De toegevoegde waarde van LB-ers

(functiemix-tips 2011-12) 

Inmiddels bevat elk schoolteam wel één of meerdere LB-leerkrachten. De vraag is nu of deze collega’s de meerwaarde leveren die vanuit de regeling beoogd is. Zijn ze van toegevoegde waarde?
‘Toegevoegde waarde’ betekent een positieve bijdrage die geleverd wordt. Dit gaat dan niet om de verplichte aantallen die afgesproken zijn. Bij het beschouwen van de invoering van de functiemix, wil ik naast deze aantallen met name inzoomen op de inhoud. Immers, daar gaat het toch om?!

Welke positieve bijdragen leveren de LB-leerkrachten momenteel? Wanneer je dat binnen je eigen organisatie in kaart brengt, levert dat een goede basis voor toekomstige ontwikkelingen en benoemingen. Maar hoe doe je dat?

Gebruik indicatoren, aspecten waarin de toegevoegde waarde van de LB-leerkrachten naar voren komen. Twee belangrijke zijn deze:

1) Collega’s maken gebruik van kennis en kunde van de LB-leerkracht;
2) De school maakt gebruik van beleidsmatige en organisatorische bijdragen van de LB-leerkracht.

 Het valt je misschien op dat beide zinnen niet met ‘De LB-leerkracht’ beginnen. Dat is bewust. Het gaat – in tegenstelling tot de meeste berichtgeving – namelijk helemaal niet om de LB-leerkracht zelf. Het gaat om het profijt dat anderen van zijn of haar werkzaamheden hebben. LB heeft een grote dienstverlenende factor.

Wanneer je weet op welke gebieden je de toegevoegde waarde van LB-leerkrachten wilt bekijken (de indicatoren), schept het helderheid om het ook meetbaar te maken. In bovenstaande gevallen kun je bijvoorbeeld vragen: Door wie? Wanneer? Hoe vaak? Waarover? Met welk resultaat?. Ik raad je aan om wat tijd te reserveren om dit goed in kaart te (laten) brengen. Pak het dusdanig gestructureerd aan, dat je er echt gevolgen aan kunt verbinden. De antwoorden op genoemde vragen vergelijk je met dat wat jullie beogen en zie daar, een helder beeld op basis waarvan je conclusies kunt trekken.

 

Collega’s maken gebruik van kennis en kunde van LB-leerkracht?
	Gewenste situatie*	Huidige situatie**	Conclusies
Door wie?
Wanneer?
Hoe vaak?
Waarover?
Met welk resultaat?

* De gewenste situatie is op managementniveau vast gelegd. Idealiter na overleg met team.
**  De huidige situatie wordt (onderzoeksmatig) in kaart gebracht in gesprek met betrokkenen of door middel van bijvoorbeeld een enquête.

De gegevens uit de vorige stap geven je inzicht in de huidige stand van zaken. Als je concludeert dat de huidige situatie overeen komt met de gewenste situatie, zit je op de goede weg ben. Als er een gat zit tussen de huidige en gewenste situatie, kijk dan nog een laagje verder. 

Je kunt hierbij vragen stellen op het gebied van structuur en organisatie. Zoals bijvoorbeeld:
-Weten collega’s wie welke specialiteit heeft?
-Heeft de LB-leerkracht tijd en/of gelegenheid tot ondersteuning van collega’s?

 Zo ook op het gebied van cultuur en competenties. Bijvoorbeeld:
– Beschikt LB-leerkracht over benodigde kennis en vaardigheden?
– Heeft LB-leerkracht coachende, kennisdelende en open houding naar collega’s?
– Hebben collega’s vragende open houding naar LB-leerkracht?

Aan de hand van de antwoorden is een verbeterplan mogelijk. Dat kan soms op een eenvoudig manier. Wanneer bijvoorbeeld blijkt dat collega’s niet weten wie welke specialiteit heeft, denk dan eens aan een (digitale) map waarin staat wie wanneer waarvoor te raadplegen is. Of reserveer standaard 10 minuten tijdens een bouw- of teamvergadering.

Op deze manier kun je LB-leerkrachten inzetten zoals ze bedoeld zijn: met toegevoegde waarde. Dat is fijn voor de collega’s en de school. Minstens zo fijn is het voor de LB-leerkracht zelf. En het geeft houvast voor toekomstig (aanname)beleid.