Basiskwaliteit met een toefje aangename verrassing

(Webcolumn 2011/10)

Afgelopen maanden heb ik op verschillende scholen gevraagd waar ze dit jaar aan gaan werken. Dat leverde veelal geen kort en krachtig antwoord. Een rij van minimaal 20 verbeterpunten in een schoolplan was geen uitzondering. Maar hoe reëel is het om als school op zoveel items te willen veranderen? Voor veel scholen zal het niet haalbaar zijn, puur omdat er geen overzicht is en geen prioriteiten zijn gesteld.

Leerkrachten raken gestrest of haken af. Zelf weet ik niet wat erger is. In ieder geval komt het beide het onderwijs niet ten goede. Daarbij krijgen ze ook nog eens te maken met die zogenaamde lastige ouders. “Ouders zijn tegenwoordig zo veeleisend.” Maar is dat wel zo? Of komt dat omdat je ze als school dingen beloofd die je niet waar maakt?

Misschien heb ik je wel eens eerder vertelt over het boekje ‘Maak een fan van je klant’ (Blanchard & Bowles, 2011).  Ik ben een fan van dat boekje. Op scholen wordt regelmatig de ouder- en leerlingtevredenheid gemeten. Dit boekje geeft aan dat ‘tevredenheid’ je niet veel oplevert. Je moet zorgen dat mensen ‘fan’ van je worden. Dan verspreiden ze hun enthousiasme. En dat enthousiasme kan jullie school die broodnodige leerlingen opleveren.

Terug naar het schoolplan. Met de items die hierin genoemd staan, zorg je ervoor dat de basis gedekt is en dat je net een stapje meer doet dan de ouders verwachten. Dat is minder moeilijk dan je misschien zou denken. In tegenstelling tot wat vaak gezegd wordt, durf ik te beweren dat de meeste ouders helemaal niet veeleisend zijn. De verwachtingen zijn over het algemeen vrij laag. Als kindlief het naar zijn zin heeft en het duidelijk is dat er geleerd wordt, zijn de papa’s en mama’s over het algemeen snel tevreden. Bedenk daarbij dat veel ouders niet meer weten van onderwijs dan wat ze zelf hebben meegemaakt, aangevuld met de ervaringen van jullie school. Omdat je als onderwijsprofessional wel overzicht hebt op onderwijs in het algemeen en specifiek op jullie school, kun je dat gebruiken voor dat beetje extra waarover ouders (jullie fans?) aan de rand van het voetbalveld vertellen.

En als je vanuit dat oogpunt het schoolplan nog eens bekijkt…. Welke verbeterpunten zijn erop gericht dat de basis op orde komt of blijft? Vertaald naar ouders: welke verbeterpunten moeten ervoor zorgen dat ouders in ieder geval tevreden worden of blijven?En kijk dan eens verder. Met welke verbeterpunten creëren we fans? Hoe zorgen we ervoor dat ons dat ook werkelijk gaat lukken? En hoe kijken we aan het einde van het schooljaar of we dat ook gedaan hebben en of het ons gelukt is?Tot slot zijn er misschien verbeterpunten die niet gericht zijn op tevredenheid en eigenlijk ook geen fanmail zullen genereren. Wat als we die eens schrappen?

Aan de hand van een schoolplan kan ik zien in welke mate ouders tevreden dan wel fan (kunnen) zijn van een school. Dat zie ik aan het aantal, de inhoud en de formulering van de items. Veel, breed en vaag is een garantie voor teruglopend leerlingaantal. Immers, dat kun je niet waarmaken. Een teleurgestelde ouder is geen fan en gaat dat ook niet worden. Fans willen een gegarandeerde basiskwaliteit met een toefje aangename verrassing. En dat komt goed uit. Dat is namelijk precies wat iedere school wil bieden. Of niet?!

Waar een wil is, is een weg

 (Webcolumn 2011/09)

“Waar een wil is, is een weg”, zo wordt er vaak gesteld. Of “als je iets echt graag wilt, lukt het ook”. Ahum! Dat klinkt wel erg makkelijk. Alsof je zelf de enige bepalende factor zou zijn. Nou, er zijn  natuurlijk wel meer variabelen die bepalen of iets lukt of kan. Zo spelen overheid (vandaag Prinsjesdag!) , ouders en ontwikkelingen in de buurt bijvoorbeeld een grote rol. En daar lijk je vaak zelf weinig invloed op te hebben.

Toch ben ik het stiekem wel eens met het gezegde. Niet in de afrekenden sfeer van, als iets niet gelukt is, dat iemand dan zegt: “Dan wilde je het niet graag genoeg.” Dat lijkt te veel op het doen van een wens: Ogen strak dicht knijpen en denken ‘ik wil het, ik wil het’. Nee, dat is te passief. Daar maken we geen kwalitatief goed onderwijs mee.

Zoals ik het zie is ‘de wil’ die ten grondslag ligt aan ‘de weg’, actief. Het heeft te maken met een gezamenlijk willen. Een concretiseerbaar willen ook. En dat is duidelijk iets anders dan wensen. Het betekent eigenlijk zoiets als “Als je weet wat je wilt (‘de wil’), dan kun je daar naar werken (‘de weg’)”. Dit komt aardig overeen met de ideeën achter de Balanced ScoreCard van Kaplan en Norton.

De Balanced ScoreCard is ontwikkeld om organisaties te helpen bij het plannen en managen, het maken van strategische keuzes. Op zich is het niet wereldschokkend, maar het brengt de boel duidelijk en eenvoudig in kaart. Het gaat ervan uit dat een organisatie visie en strategie bepaalt in wisselwerking met 4 perspectieven: Financieel, Klant, Interne organisatieprocessen en Ontwikkeling & groei. Voor elk van de perspectieven geef je een concrete beschrijving van de onderwerpen waar je goed in moet/wil zijn. Dit heten de kritische succesfactoren. Vervolgens geef je daar waardes aan die je wilt behalen, de zogenaamde prestatie-indicatoren. Zo worden meetbare doelen geformuleerd die sturend zijn voor de dagelijkse gang van zaken. Wie bedenkt dat dit instrument in de jaren 90 van de vorige eeuw al ‘hot’ was, kan zich afvragen waarom Opbrengstgericht Onderwijs nu pas (en met de nodige weerstand) een aandachtspunt is. Maar dat terzijde.

Het bepalen van de prestatie-indicatoren is het lastigste stuk uit dit verhaal. Immers, niet alles is zomaar inzichtelijk meetbaar te maken. Dat is ook het struikelblok voor Opbrengstgericht Onderwijs. Ik schreef hierover al mijn webcolumn van mei 2011. Maar vandaag hadden we het over het willen. In Balanced Scorecard-taal gaat het dan over de kritische succesfactoren.  

– Klantperspectief: Welke verwachtingen wil je bij ouders en kinderen scheppen en waarmaken? Wat wil je dat ouders over je zeggen als ze op het sportveld staan? Hoe wil je dat leerlingen zich je herinneren als ze naar het voortgezet onderwijs zijn?

– Financieel perspectief: Hoe wil je de financiële zaken regelen, welke keuzes wil je maken?

– Perspectief van interne processen: Hoe wil je onderwijs geven? Hoe wil je de groepen verdelen? Wil je klassikaal of andersoortig onderwijs? Wat wil je doen voor niet-gemiddelde leerlingen? Hoe wil je expertise inzetten?

– Perspectief van ontwikkeling en groei: Waarin wil je goed worden of blijven? Hoe wil je dat bewerkstelligen? Hoe wil  je kennis delen?

Dit zijn, even uit de losse pols, een paar voorbeeldvragen. De ‘je’ kan daarbij zowel gelden voor een leerkracht, een manager als voor het team en de school. ‘Waar een wil is, is een weg’. Een gezamenlijk wil op bovenstaande punten is in grote mate bepalend voor het succes en de kwaliteit van jullie school.

Citeertitel: Kiewiet-Kester, J. (2011). Waar een wil is…, webcolumn 2011/09. Internet: www.IedereLeerkrachtEenProfessional.nl

 

2012 WORDT HET JAAR! Reserveer nu een visietraject en zet je school (weer) op de kaart! info@LERENenORGANISEREN.nl

KLEIN TESTJE

Welke van onderstaande zin(nen) komt/komen overeen met jullie schoolsituatie?

O We hebben wel een profiel beschreven, maar doen er eigenlijk niets mee.
O De functiemix zorgt bij ons helemáál niet voor een positieve sfeer.
O We horen dat er in de buurt weinig positief over ons gesproken wordt.
O Geen idee hoe we ouders zinvol en leuk kunnen informeren over de functiemix.
O Als ik leerkrachten vraag wat ze zeggen als nieuwe ouders hen aanspreken, hebben ze eigenlijk geen antwoord.

Eén of meer zinnen zijn van toepassing? Neem dan vrijblijvend contact op met FUNCTIEMIX-PO.nl (http://www.functiemix-PO.nl) om te kijken hoe we daar verandering in kunnen aanbrengen. 
Ook voor andere vragen rond de functiemix en/of het waarderen van functies.

Functiemix in verbinding met HRM, CRM en PR

(FUNCTIEMIX-tips 2011-09)

Eerst even wat definities:

Functiemix: Een combinatie van meerdere leerkrachtfuncties (niets meer en niets minder). Binnen het basisonderwijs is dat een mix van de reeds bestaande LA-functie en de nieuwere LB-functie op HBO+-niveau. Daar komt ook nog een hogere LC-functie bij. Was er voorheen alleen ‘de leerkracht’, nu wordt dat gedifferentieerd uitgewerkt naar meerdere werkniveaus. Voor ieder werkniveau gelden andere verantwoordelijkheden en een aangepaste salarisschaal. 

De functiemix heeft een directe aansluiting met HRM.
Human Resource Management (HRM): Personeelsbeleid waarbij de medewerkers worden gezien als belangrijke bron voor het succes van een organisatie. Dit impliceert gerichte aandacht voor het personeel en diens ontwikkeling, ook op langere termijn. 

CRM kan overeenkomstig gedefinieerd worden als HRM.
Customer Relationship Management (CRM): ‘Klantbeleid’ waarbij de relatie tussen organisatie en klant wordt gezien als belangrijke bron voor succes van een organisatie. Dit impliceert gerichte aandacht voor de klanten opdat er een binding tussen klant en organisatie kan ontstaan.

PR, tot slot (Opmerking tussendoor: waarom is het geen PRM?!).
Public Relations (PR): Geheel van activiteiten om het publiek, de doelgroep, kennis te laten nemen van de organisatie. Er wordt beoogt een positief imago op te bouwen waardoor nieuwe klanten zich zullen verbinden aan de organisatie.

Tip 1: Gebruik de functiemix voor HRM
Dit is de meest voor de hand liggende combinatie. Immers functiemix is onderdeel van HRM. Door de differentiatie op leerkrachtfunctie sluit je beter aan bij de wensen en capaciteiten van het personeel. Als we er dan ook nog vanuit gaan dat de nieuwe functies bewust zijn gekozen vanuit de visie en het profiel van de school, is het duidelijk dat ‘de bronnen’ (de leerkrachten) beter benut worden ten behoeve van de organisatie. Tot zover de managementtaal. Wat het betekent, is dat

(1) leerkrachten leuker en beter werken omdat ze kunnen doen waar ze goed in zijn en daarvoor gewaardeerd worden. 
(2) de school beloften over profiel, zorg en organisatie waar kan maken omdat ze daarvoor de expertises binnen het gedifferentieerde leerkrachtenteam kan inzetten.
(3) de sfeer op school professioneler en tegelijkertijd gezelliger kan worden. Bij gericht management (HRM!) ontstaat door de differentiatie een positieve onderlinge afhankelijkheid die de samenhang binnen een team kan bevorderen. 

Tip 2: Gebruik de functiemix voor CRM
De link tussen functiemix en CRM is in eerste instantie misschien minder duidelijk. Maar als je uitgaat van een brede kijk op de organisatie waarbij alle managementactiviteiten eenzelfde doel nastreven, noem het holistisch, volgt de logica snel. Je ziet het ook terug in punt 2 en 3 bij de eerste tip.
De school communiceert visie en profiel aan haar ‘klanten’, de ouders en kinderen van de school. De school doet daarmee (impliciet of expliciet) beloften die waar gemaakt dienen te worden. Je wilt dat ouders en kinderen tevreden zijn over je school omdat je goed onderwijs voor elk kind biedt in een fijne setting. Zowel onderwijsinhoud als sfeer zijn daarvoor dus belangrijk.
Een belangrijk aspect van CRM is communicatie met ‘de klant’. Informeer ouders dus over de functiemix. Laat zien dat je een professionele organisatie bent, die gericht en aandachtig met het personeel omgaat opdat hun kind leuk en goed onderwijs krijgt. Dat je beloften doet en die waar maakt.

Tip 3: Gebruik de functiemix voor PR
De strijd om leerlingen is op veel plaatsen losgebarsten. Leerlingaantallen lopen terug. Hoe zorg je ervoor dat ‘verse ouders’ jouw school kiezen? Door gericht te laten zien waarin je je onderscheidt van andere scholen! ‘Een leuke school waar goed onderwijs wordt gegeven’ is daarbij echt niet specifiek genoeg. De uitwerking van visie en profiel wordt mede mogelijk gemaakt door de functiemix. Vertel de buitenwereld daarover, neem een actieve rol daarin.
Veel leerkrachten wonen in de directe omgeving van de school, overleg wat jullie communiceren (de elevatorpitch) als nieuwe ouders je in de supermarkt om info vragen.
Maak je gebruik van de wekelijkse buurtkrant? Zorg ook dan voor een eenduidig verhaal en schrijf herkenbare stukken waarin je regelmatig refereert aan jullie profiel.
Nog beter is het als ouders spontaan ‘PR-en’. Een gesprekje op het voetbalveld: “Bij ons op school hebben ze extra aandacht voor rekenen. Er is zelfs een leerkracht in gespecialiseerd die de andere leerkrachten ondersteunt. Nu werken ze niet alleen uit het boek, maar doen ze ook andere rekendingen. Peter vond rekenen altijd maar stom en moeilijk, maar komt nu echt enthousiast thuis. Hij snapt het veel beter. Thirza rekent altijd ‘met twee vingers in haar neus’ en die wordt nu ook veel meer uitgedaagd. Zo leuk!
De ouders en kinderen van je school kunnen je de beste PR geven die je je kunt wensen. Mits ze (meer dan) tevreden zijn. PR door CRM.

Dus, de functiemix is niet iets ‘wat moet omdat er aantallen zijn afgesproken’. De functiemix is een instrument dat ingezet kan worden om het voortbestaan van je school te garanderen en waarmee je een goede indruk kunt maken bij zowel het eigen personeel, de ouders en kinderen in de school, als de buitenwereld. Succes!

LIGT JULLIE PROFIEL TE VERSTOFFEN IN EEN BUREAULA? www.Functiemix-PO.nl

Hot item: beloningsdifferentiatie

(FUNCTIEMIX-tips 2011-03)

 Scholen zijn druk bezig met de invoering van de functiemix. Tegelijkertijd wordt er vanuit Den Haag geroepen dat prestatiebeloning moet zorgen voor kwalitatief beter onderwijs. Dit zorgt voor onrust en verwarring. Vandaar vandaag slechts één tip:

Maak bij het team inzichtelijk wat het verschil is tussen de functiemix en prestatiebeloning. (En  handel daar zelf ook naar.)

De functiemix is gebaseerd op functiedifferentiatie: Er zijn binnen hetzelfde beroep (dezelfde functie) verschillende niveaus waarop de functie uitgevoerd kan worden. Bij deze verschillende niveaus horen onderscheidende taken en bevoegdheden op basis waarvan de functie wordt ingedeeld in een bepaalde salarisschaal. Dit bepaalt de beloning, het salaris. Deze beloning is vooraf op bestuursniveau vastgesteld en niet zomaar aan te passen.

Bij prestatiebeloning is het principe anders. Hier wordt binnen dezelfde functie én hetzelfde functieniveau gekeken naar het functioneren van de persoon of het team waarin wordt geparticipeerd. Op basis van dit functioneren binnen de betreffende functie wordt de beloning achteraf bepaald. Deze beloning is variabel en wordt toegekend door de verantwoordelijk leidinggevende. 

Het lastige aan deze differentiatiesoorten is dat ze niet hetzelfde zijn, maar ook niet elkaars tegenpolen. Zoals het er nu naar uitziet, gaan ze in gezamenlijkheid ingevoerd worden. Reden te meer om ze goed te onderscheiden. 

Veel weerstand rond de functiemix ligt in het denkbeeld dat het oneerlijk is medewerkers verschillend te belonen. Dit kun je grotendeels wegnemen door het verschil tussen functiedifferentiatie en prestatiebeloning te benoemen. Het bezwaar blijkt dan voornamelijk te liggen in het al dan niet toepassen van prestatiebeloning. Daar zijn veel vragen over. Hoe bepaal je of iemand beter presteert? Hoe bepaal je de werkelijk toegevoegde waarde, de leerwinst? Hoe zorg je ervoor dat je niet overgeleverd bent aan de grillen van de leidinggevende? Wat voor consequenties heeft het ‘na afloop afrekenen’ op de onderlinge verhoudingen tussen teamleden?

 Dit alles heeft niets met de functiemix te maken. TENZIJ je de functiemix inzet als prestatiebeloning. Dat klinkt ingewikkeld, maar het gebeurt vaak. De functiemix wordt dan oneigenlijk gebruikt om bepaalde leerkrachten een zetje op het carrièrepad te geven. Niet op basis van een beschreven functie waarvoor zij de kwaliteiten hebben, maar op basis van, tja, – dienstjaren, vriendje van, enthousiasme van ouders – wie zal het zeggen?

Mijn advies: DOE DAT NIET! Bekommer je in een later stadium eventueel over de invoering van prestatiebeloning. Houdt je nu bezig met de functiemix en doe dat zuiver. Zorg dat je eerst op basis van je visie beschouwt welke (nieuwe) leerkrachtfuncties er binnen de organisatie nodig zijn. Pas daarna ga je over op personele invulling. Niet andersom.

 Dus:
Maak bij het team inzichtelijk wat het verschil is tussen de functiemix en prestatiebeloning.
…. En handel daar zelf ook naar!

 

MEER INFORMATIE NODIG? NEEM CONTACT OP VOOR EEN ADVIESGESPREK! TELEFONISCH OF OP LOCATIE. http://www.functiemix-PO.nl

Stappenplan: Snelle hap of haute cuisine?

(FUNCTIEMIX-tips 2010-12)

Mede door de functiemix is er hernieuwde aandacht gekomen voor het functiebouwwerk van de schoolorganisatie. De leerkrachtfuncties worden onder de loep genomen, maar ook ondersteunende functies zoals IB-er, onderwijsassistent en bestuurder krijgen een kritische blik.

Bij het opbouwen van het functiebouwwerk kun je zowel gebruik maken van voorbeeldfuncties als van eigen beschrijvingen.

Voorbeeldfuncties kun je vergelijken met een ‘snelle hap’. Denk aan een hamburger van een fastfood-keten. Je weet wat je bestelt en dat het volgens de norm is bereid. Hij is geschikt voor een breed publiek, lekker makkelijk en je bent snel voorzien. Een goede keuze als je daar trek in hebt. Maar wat als je snakt naar iets meer smaak, minder zout of een specifieke kaas? Dan kun je met je snelle hap deze behoefte waarschijnlijk niet voldoen. Ook kan het zijn dat je achteraf gerommel in je maag houdt omdat deze snelle hap niet bleek te zijn wat je nodig hebt. Gevolg is dat je wellicht toch nog een eigen potje gaat koken.

Voorbeeldfuncties zijn overeenkomstig de ‘snelle hap’ algemeen gericht en voorzien van een vaste waardering. Ze kunnen passend (genoeg) zijn bij je behoefte, maar zijn bijvoorbeeld niet te gebruiken als directe handreiking bij functionerings- en beoordelingsgesprekken. Het kan zijn dat als het moment daarvoor is aangebroken, je alsnog zelf een meer specifiek takenpakket moet bereiden.

De haute cuisine van functiebeschrijvingen levert een verfijnde smaak door op elkaar afgestemde ingrediënten. Het vraagt inzicht en kundigheid om een eigen gerecht (=functiebeschrijving) goed samen te stellen. Maar als je dat hebt (of inhuurt) maak je er een heerlijke maaltijd van die precies voldoet aan je behoeften.

Op maat gemaakte functiebeschrijvingen geven inzicht in de werkelijke verwachtingen rond een bepaalde functie. Ze zijn dusdanig expliciet in de beschrijving van taken en verantwoordelijkheden dat ze één-op-één inzetbaar zijn bij functionerings- en beoordelingsgesprekken. De waardering en wellicht ook de beschrijving van deze zelf samen te stellen functies moet worden uitbesteed aan de ‘topkok’, een gecertificeerde FUWA-expert.

‘Snelle hap’ en ‘haute cuisine’ zijn twee uitersten van een reeks van mogelijkheden rond functiebeschrijvingen. Wil je gefundeerd beslissen waar jullie behoefte ligt, doorloop dan het volgende stappenplan.

Stap 1
Beschrijf in steekwoorden op wat de verwachtingen zijn rond de beoogde functie. Denk daarbij aan de context, taken en verantwoordelijkheden.

 Stap 2
Als er een bijbehorende voorbeeldfunctie is, kijk hier dan kritisch naar. Centrale vraag: Is het aan de hand van deze functiebeschrijving voor de persoon in kwestie én diens leidinggevende duidelijk wat de verwachtingen zijn omtrent deze (nieuwe) functie, waaraan voldaan moet worden en waarop beoordeeld wordt?
–         Dekt de beschrijving de lading van de door jullie beoogde functie?
–         Is de beschrijving concreet genoeg?
–         Zijn er aspecten die missen of die juist niet van toepassing zijn?
–         Zijn er tekstdelen die voor verwarring kunnen zorgen?

Als de voorbeeldfunctie als passend wordt beschouwd, kan hij opgenomen worden in het functieboek. Als er bedenkingen zijn op basis van voorgaande vragen, dan is aanscherping, aanpassing of herbeschrijving nodig.

Stap 3a: aanscherping
De voorbeeldfunctie wordt aangescherpt als er behoefte is aan een explicitering van context en taakgebied. Bijvoorbeeld het verschil tussen een taal- en rekencoördinator bij een leerkracht op LB-niveau. Dit kan over het algemeen in eigen beheer gedaan worden. Wel is een waarderingscheck nodig van een FUWA-expert om te bepalen of er geen kernwoorden zijn aangepast die een gevolg hebben voor de zwaarte van de functie.

 Stap 3b: aanpassing
Bij een grotere discrepantie tussen de voorbeeldbeschrijving en de beoogde inhoud van de functie, is aanpassing gewenst is. De voorbeeldfunctie wordt dan als leidraad genomen en verschillende tekstdelen worden gewijzigd om ze passend te maken bij de organisatiewensen. Afhankelijk van de kennis van FUWA-PO die er binnen de organisatie is, kan dit zelf gedaan worden. Het gaat dan om expliciete kennis over signaalwoorden in de tekst en de opbouw van de functiebeschrijving. Als deze kennis niet aanwezig is, kan het zijn dat het corrigeren van veranderingen aan de beschrijving door een FUWA-expert meer tijd kost dan wanneer deze persoon al bij reeds bij het aanpassingsproces betrokken was. Het overwegen waard om tijdig een kenner te benaderen, zeker ook omdat de functie in ieder geval gewaardeerd moet worden door een gecertificeerd expert.

Stap 3c: Herbeschrijving
Organisaties die behoefte hebben aan eigenheid en gespecialiseerde functiebeschrijvingen kunnen ervoor kiezen bepaalde functies volledig te (laten) herschrijven. Een FUWA-expert zal daartoe gesprekken voeren met belanghebbenden om specifiek en binnen de mogelijkheden een beschrijving te leveren die op niveau gewaardeerd kan worden.

Bij het vaststellen van je functieboek spelen beschikbare tijd en financiën uiteraard een rol. Je kunt kiezen voor een ‘snelle hap’ als die past bij jouw behoefte. Kies je daar alleen voor omdat het op korte termijn de makkelijkste optie is, kijk dan uit voor buikpijn achteraf.

FUNCTIEMIX, GEDEGEN OPZETTEN EN GOED VOLHOUDEN? http://www.functiemix-PO.nl

3x Hard voor de zaak

(FUNCTIEMIX-tips 2010-09) 

Hoe zorg je ervoor dat invoering van de functiemix ook werkelijk die meerwaarde voor de school gaat bieden waar het voor bedoeld is? Het antwoord is makkelijk: gedegen opzetten en goed volhouden.  Helaas is de uitvoering beduidend moeilijker. Want hoe zorg je ervoor dat iedereen tevreden blijft, dat er geen wrijving binnen het team komt en dat je de juiste keuzes maakt?

Veel schoolleiders hebben last van liefdevol sudderend leiderschap. Ze zijn gegroeid in hun school, sterk verbonden met gebouw en team. Dat maakt het lastig om knopen door te hakken, om mensen echt te zeggen hoe je erover denkt. Dit kan namelijk relaties verstoren en verhoudingen veranderen. Gevolg: Je bent er voor de school, draait meer uren dan er in een week horen en zet je voor meer dan de volle 100% in. Maar echte resultaten boek je niet. Je komt als organisatie niet echt vooruit en vraagt je af hoe dat toch kan.

Als je werkelijk iets wil bereiken, je school toekomstproof wil laten zijn, is een zekere hardheid nodig. Niet onredelijk, niet onmenselijk, niet onaardig. Maar sommige dingen moet je nu eenmaal op zakelijke wijze regelen. Daar ben je schoolleider voor. Onderstaand 3x ‘hard voor de zaak’ om de functiemix goed in te voeren.

1) Creëer functies die de school nodig heeft, nu en in de toekomst. Geen functies omdat je vindt dat die ene collega dat verdient . “Ze werkt hier al zo lang en iedereen vindt haar een goede juf”, is geen basis voor een functiebouwwerk. Kies functies die er werkelijk toe doen, waar jullie behoefte aan hebben en die bij elkaar aansluiten. Maak naar het team hard waarom juist deze functies van belang zijn. Wees hier duidelijk in en neem er de tijd voor.

2) Kies bij sollicitaties op basis van gewenste kwaliteiten, niet op basis van persoonlijke voorkeur. Om dit te kunnen doen, moet je helder hebben wat de nieuwe functie inhoudt, welke verantwoordelijkheden en taken erbij horen. Spreek ook je verwachtingen uit. Als je dat doet, kun je duidelijk beargumenteren waarom die bepaalde leerkracht (nog) niet in aanmerking komt voor de functie. Bereid je voor op teleurstelling. Onredelijkheid kunnen ze je echter niet verwijten.

3) Stuur op tijd en consequent bij. LB is een functie op HBO+-niveau met een aantoonbare schoolgerichte toegevoegde waarde. Zeker ook omdat het een nieuwe functie is, is aandacht nodig. Dit gaat verder dan “Hoe gaat het?” – “Goed hoor.” Informeer naar de stand van zaken, de reeds bereikte resultaten en naar de functie op zich. Is bijstelling nodig? Is er behoefte aan nadere ondersteuning? Is het kennisniveau voldoende? Presteert de leerkracht op gewenst niveau? Laat het niet versloffen, denk niet dat ‘het vanzelf wel goed komt’.  Maak afspraken over nieuwe verwachtingen en hou die vast. Bij een HBO+-functie hoort zelfreflectie en doelgerichtheid. Maar het zou heel goed kunnen dat de gekozen leerkracht daar minder sterk in is, terwijl hij inhoudelijk prima voldoet. Iedereen zijn ontwikkelpunten, aan jou de taak daarin consequent bij te sturen.

Met hart voor de zaak, hard voor de zaak. Succes!

FUNCTIES SNEL EN GOED LATEN BESCHRIJVEN EN/OF WAARDEREN? GA NAAR http://www.functiemix-PO.nl