Hot item: beloningsdifferentiatie

(FUNCTIEMIX-tips 2011-03)

 Scholen zijn druk bezig met de invoering van de functiemix. Tegelijkertijd wordt er vanuit Den Haag geroepen dat prestatiebeloning moet zorgen voor kwalitatief beter onderwijs. Dit zorgt voor onrust en verwarring. Vandaar vandaag slechts één tip:

Maak bij het team inzichtelijk wat het verschil is tussen de functiemix en prestatiebeloning. (En  handel daar zelf ook naar.)

De functiemix is gebaseerd op functiedifferentiatie: Er zijn binnen hetzelfde beroep (dezelfde functie) verschillende niveaus waarop de functie uitgevoerd kan worden. Bij deze verschillende niveaus horen onderscheidende taken en bevoegdheden op basis waarvan de functie wordt ingedeeld in een bepaalde salarisschaal. Dit bepaalt de beloning, het salaris. Deze beloning is vooraf op bestuursniveau vastgesteld en niet zomaar aan te passen.

Bij prestatiebeloning is het principe anders. Hier wordt binnen dezelfde functie én hetzelfde functieniveau gekeken naar het functioneren van de persoon of het team waarin wordt geparticipeerd. Op basis van dit functioneren binnen de betreffende functie wordt de beloning achteraf bepaald. Deze beloning is variabel en wordt toegekend door de verantwoordelijk leidinggevende. 

Het lastige aan deze differentiatiesoorten is dat ze niet hetzelfde zijn, maar ook niet elkaars tegenpolen. Zoals het er nu naar uitziet, gaan ze in gezamenlijkheid ingevoerd worden. Reden te meer om ze goed te onderscheiden. 

Veel weerstand rond de functiemix ligt in het denkbeeld dat het oneerlijk is medewerkers verschillend te belonen. Dit kun je grotendeels wegnemen door het verschil tussen functiedifferentiatie en prestatiebeloning te benoemen. Het bezwaar blijkt dan voornamelijk te liggen in het al dan niet toepassen van prestatiebeloning. Daar zijn veel vragen over. Hoe bepaal je of iemand beter presteert? Hoe bepaal je de werkelijk toegevoegde waarde, de leerwinst? Hoe zorg je ervoor dat je niet overgeleverd bent aan de grillen van de leidinggevende? Wat voor consequenties heeft het ‘na afloop afrekenen’ op de onderlinge verhoudingen tussen teamleden?

 Dit alles heeft niets met de functiemix te maken. TENZIJ je de functiemix inzet als prestatiebeloning. Dat klinkt ingewikkeld, maar het gebeurt vaak. De functiemix wordt dan oneigenlijk gebruikt om bepaalde leerkrachten een zetje op het carrièrepad te geven. Niet op basis van een beschreven functie waarvoor zij de kwaliteiten hebben, maar op basis van, tja, – dienstjaren, vriendje van, enthousiasme van ouders – wie zal het zeggen?

Mijn advies: DOE DAT NIET! Bekommer je in een later stadium eventueel over de invoering van prestatiebeloning. Houdt je nu bezig met de functiemix en doe dat zuiver. Zorg dat je eerst op basis van je visie beschouwt welke (nieuwe) leerkrachtfuncties er binnen de organisatie nodig zijn. Pas daarna ga je over op personele invulling. Niet andersom.

 Dus:
Maak bij het team inzichtelijk wat het verschil is tussen de functiemix en prestatiebeloning.
…. En handel daar zelf ook naar!

 

MEER INFORMATIE NODIG? NEEM CONTACT OP VOOR EEN ADVIESGESPREK! TELEFONISCH OF OP LOCATIE. http://www.functiemix-PO.nl

Bespaar geld, maak het de functiewaardeerder gemakkelijk

(FUNCTIEMIX-tips 2011-02)

 Je functiebouwwerk en het formuleren van nieuwe leerkrachtfuncties is fundamenteel voor je organisatie. Als je dat goed wilt doen, kan het behoorlijk wat tijd en geld kosten. Daar wil je natuurlijk zo zuinig mogelijk mee omgaan. Belangrijkste punt daarbij is dat je weet wat je zelf kan en wat je beter kunt uitbesteden.

 Bij een gratis abonnement op deze functiemix-tips (http://www.functiemix-PO.nl ) krijgt je de DOE-HET-ZELF-brochure voor het beschrijven van (nieuwe) functies. Deze helpt je aardig op weg. De functiemix-tips van vandaag zijn een aanvulling daarop. Je krijgt vandaag 3 tips  om ervoor te zorgen dat de gecertificeerde functiemixspecialist jouw zelfbeschreven functies eenvoudig kan waarderen. Dit scheelt tijd en dus geld.

 Tip 1
Gebruik het format voor functiebeschrijvingen. Dit format is opgenomen als bijlage bij de DOE-HET-ZELF-brochure. Het volgt de 14 kenmerken waarop een functie gewaardeerd wordt. Door deze kenmerken in de juiste volgorde in de beschrijving aan te bieden, bespaar je de functiewaardeerder een zoektocht naar de verschillende aspecten.

 Tip 2
Kies voor eenduidigheid in het gebruik van woorden en zinnen. Een tekst leest vaak lekkerder als je werkt met synoniemen en als je ervoor zorgt dat er niet te veel herhalingen in voor komen. Voor een functiebeschrijving is dat echter funest. Wanneer je voor eenzelfde functie, verantwoordelijkheid of taak steeds andere woorden gebruikt, schaadt dat de inzichtelijkheid en dus de waardeerbaarheid.

Tip 3
Zet je functiebouwwerk in een overzichtelijk schema. Door functies te sorteren op werkterrein en zo mogelijk ook op salarisschaal, krijg je een schema dat aangeeft waar in de organisatie een bepaalde functie bedoeld is. Dit kun je dan gebruiken voor het beschrijven van de context van de functies. Het geeft de waardeerder de nodige achtergrondinformatie die het waarderen van de functie vergemakkelijkt. Voor jezelf kan zo’n schema aanleiding zijn om te bepalen of alle taken die er binnen de organisatie zijn, (op de juiste plek) zijn ondergebracht.

Tot slot nog even dit:
Wanneer je op eigen houtje gaat ‘klussen’ zonder een gedegen kennisbasis, heb je de kans dat jouw werk later door een expert verbeterd of opnieuw gedaan moet worden. Dat is frustrerend en zonde van jouw tijd. Daarbij kost het voor de functiemixspecialist vaak meer inspanning (lees: uren, dus kosten) om dingen te herstellen dan wanneer de specialist er in een vroegtijdig stadium bij betrokken is.  Schakel dus op tijd de functiemixspecialist in, al is het alleen maar om vroegtijdig af te spreken wat je zelf kan doen en hoe je dat kunt aanpakken.

BEHOEFTE AAN EEN GECERTIFICEERDE FUNCTIEWAARDEERDER, GESPECIALISEERD IN BASISONDERWIJS? Ga naar http://www.functiemix-PO.nl

5 misverstanden rond de functiemix – en hoe het wel zit.

(FUNCTIEMIX-tips 2010-11) 

In gesprek met schoolleiders en leerkrachten blijkt dat er nogal wat misverstanden leven rond de functiemix. Logisch, want het is nieuw en ingrijpend. In deze functiemix-tips wordt je geïnformeerd over de ware toedracht achter 5 misverstanden.

1)     DE FUNCTIEMIX IS EEN VERPLICHTING

Voor veel scholen voelt de functiemix als een verplichting die van bovenaf is opgelegd. In werkelijkheid gaat het hier om een afspraak tussen alle betrokken partijen. Overkoepelende organisaties hebben – als afgevaardigde van de scholen – bekeken hoe de kwaliteit van onderwijs verhoogt kan worden. Ze zijn tot de conclusie gekomen dat investeren in leerkrachtfuncties hiervoor goede mogelijkheden kan bieden. Op grond hiervan zijn afspraken gemaakt over aantallen en financiële ondersteuning. Mocht in 2011 blijken dat jullie school(bestuur) zich niet aan de afspraak heeft kunnen of willen houden, dan wordt er een financiële herberekening gemaakt. Niet als straf, maar op basis van een reële boekhoudkundige conclusie.

2)     LB IS EEN FUNCTIE

LB is geen functie, maar een niveau. Hoewel het vaak gezegd wordt, kun je leerkrachten dus niet laten solliciteren naar LB. Dat is een inhoudsloze actie. Het LB-niveau van een functie geeft aan waar leerkrachten binnen deze functie aan moeten voldoen. Het bepalende verschil met het LA-niveau ligt in de verantwoordelijkheden die de betreffende LB-leerkracht heeft op beleidsmatig en schoolbreed niveau. Dit zegt op zich dus nog niets over het beleidsterrein en het gewenste expertisegebied waar een functie op gericht is. Wanneer je kijkt naar de voorbeeldfunctie LB (een beschrijving van een functie op LB-niveau) zie je dat ook terug. 

Tip: Neem in de voorbeeldbeschrijving LB op wat de functie inhoudelijk toevoegt aan de schoolorganisatie. Dat is ook een goede leidraad bij functionerings- en beoordelingsgesprekken.

3)     IB-ERS KOMEN NIET IN AANMERKING VOOR EEN FUNCTIE OP LB-NIVEAU

De functiemix is in het leven geroepen om de kwaliteit van leerkrachten te verhogen. De definitie van een leerkracht bevat de eis dat hij/zij minstens 50% groepsverantwoordelijke taken heeft. Veel IB-ers hebben zich volledig gespecialiseerd en zijn in hun functie dan ook geen leerkracht meer. Niets houdt je tegen om een IB-functie op LB-niveau te beschrijven. Voor de procentuele afspraken rond de functiemix telt dit echter niet mee. IB-ers die wel minimaal de helft van hun tijd besteden aan leerkrachttaken kunnen wel worden opgenomen in de functiemix.

Tip: Verdeel de IB –taken over twee leerkrachten met een zorgspecialisatie op LB-niveau. Dit telt voor de functiemix, er is ruimere expertise en een automatische back-up aanwezig.

4)     ALLEEN OPLEIDINGEN MET EEN LERARENBEURS VOLDOEN VOOR HBO+-NIVEAU

Eén van de eisen voor een hogere leerkrachtfunctie is het functioneren op HBO+-niveau. Dat lijkt een harde eis, maar is in werkelijkheid moeilijk definieerbaar en nog moeilijker aantoonbaar. Dit heeft tot gevolg dat een groot aantal schoolleiders gaat voor zekerheid: alleen opleidingen met een lerarenbeurs gelden voor HBO+-niveau. Hiermee doe je echter een deel van je personeel te kort. Natuurlijk voldoen genoemde opleidingen als ze als zodanig geaccrediteerd zijn, maar er zijn meer mogelijkheden. Denk bijvoorbeeld aan leerkrachten die zich de afgelopen jaren door middel van cursussen en zelfstudie hebben geschoold in een bepaald specialisme. Ook zij kunnen de kennis, houding en vaardigheden hebben die bij het gewenste niveau horen. Moeilijker meetbaar, maar minstens zo waardevol.

Tip: Laat leerkrachten die in aanmerking willen komen voor een functie op LB-niveau zelf beschrijven waarom zij denken te beschikken over vereist niveau en hoe zij denken bij te dragen aan de ontwikkeling van de school.

5)     FUNCTIEBESCHRIJVINGEN KUNNEN NIET NAAR EIGEN INZICHT GEWIJZIGD WORDEN

Er zijn diverse voorbeeldfuncties als leidraad voor het functieboek. Vaak worden ze één op één overgenomen omdat gedacht wordt dat dat moet of omdat het anders een ‘te dure grap’ wordt. Een eigenschap van de voorbeeldfuncties is echter dat ze zo algemeen zijn dat ze overal passen, maar eigenlijk inhoudelijk ook net niets zeggen. Om de functiebeschrijvingen van waarde te laten zijn voor de organisatie is aanpassing gewenst. Aanpassing  hoeft trouwens geen gevolgen te hebben voor de waardering. Je kunt een expertisegebied in de beschrijving toevoegen zonder het verantwoordingsniveau te veranderen. Dan is waardering niet altijd nodig of het is zo eenvoudig dat de kosten laag blijven.

Tip: Laat aangepaste functiebeschrijvingen altijd checken door een FUWA-expert. Soms leidt een verandering van een klein woord tot een onverwacht veranderd scorepatroon.

 

ZEKER WETEN DAT EEN HERSCHREVEN FUNCTIE VOLDOET AAN HET SCOREPATROON? http://www.Functiemix-PO.nl

4 manieren om leerkrachten het hele jaar te laten stralen

(FUNCTIEMIX-tips 2010-10) 

5 oktober is ‘De dag van de leraar’. Veel scholen ontvangen van hun bestuur of directie een taart voor de leerkrachten. Lekker! Maar vergelijk het met een extra aai en een lekker bot op dierendag. De hond is er blij mee, maar het gaat er uiteindelijk om hoe je de rest van het jaar voor het dier zorgt. Voor leerkrachten geldt in principe hetzelfde. Er zijn vele manieren om  leerkrachten het hele jaar te laten stralen. Onderstaand noem ik er vier, voorzien van zeer praktische uitwerkingen. Bijna te voor de hand liggend om te noemen. Maar ik doe het toch, wie weet heb je er iets aan.

 1) Wees aanwezig, geïnteresseerd en op de hoogte

Iedereen vindt het fijn om gekend te worden. Aandacht voor zowel individu als team staat daarom ‘met stip op nummer 1′. Het is de basis voor een goede relatie waarin je professioneel met elkaar wilt samenwerken. Dus: socialiseer en begeef je onder de mensen! Het lastige van een directiepositie  is dat veel van je werkzaamheden zich in de directiekamer afspelen, juist ook op momenten dat leerkrachten vrij en aanspreekbaar zijn. Onderschat het belang van informele interactie niet.

– Zorg dat je er bent in de 10 minuten koffietijd voor dat de school begint en schuif geregeld aan tijdens de lunch.
– Ga ook eens met collega’s op het plein staan, participeer in gesprekken over koetjes, kalfjes en onderwijsinhoud.
– Informeer gericht naar opvallende uitspraken of veranderd gedrag. 

2) Maak expertise expliciet

De functiemix maakt expertisegebieden binnen de school zichtbaar. Vergeet echter ook niet dat veel LA-leerkrachten door ervaring en/of scholing flinke bagage hebben waar zij collega’s mee kunnen helpen. Hier gebruik van maken, schept een onderlinge band en scheelt ook gewoon tijd en geld.  Vaak weten leerkrachten van elkaar echter niet of nauwelijks waar ze goed in zijn, onzichtbaar kapitaal. Dus zowel voor de LA- als de LB-leerkrachten geldt: kennis en kunde, maak het expliciet!

– Creëer een map (digitaal of papier) met daarin een korte samenvatting van de expertise en ervaringen van de leerkrachten. Zet deze op een  makkelijk beschikbare plek. Laat het team ook weten wanneer er aanvullingen/wijzigingen zijn.
– Verwijs leerkrachten naar een collega bij vragen op een bepaald probleemgebied. Wees ook niet terughoudend om er, als directeur, zelf gebruik van te maken.
– Geef specialisten de gelegenheid om hun expertise te presenteren, binnen het team maar wellicht ook op andere scholen binnen bestuur of samenwerkingsverband. 

3) Benader het positief

Natuurlijk zeg je niet dat alles goed gaat terwijl je eigenlijk vindt dat er wel wat verbetering nodig is. (Betrap je jezelf daar af en toe wel op, lees dan nog eens de functiemix-tips 2010-09, 3x hard voor de zaak.) Maar waarom alleen aandacht voor  verbeterpunten? Waarom worden er zo weinig schouderklopjes uitgedeeld? Op de school van mijn kinderen werken ze in de klassen met ‘tips en tops’. Naar mijn mening een mooie manier van een positieve benadering. Merk daarbij op dat door deze werkwijze de verantwoordelijkheid voor verbetering ook meteen daar wordt neergelegd  waar hij hoort.: bij de ontvanger.

– Spreek iemand aan op wat je is opgevallen. Als je dan toch aan de koffietafel zit, kun je net zo goed iets positiefs zeggen …..
– Pak een momentje tijdens een teamvergadering. Uitzonderlijke bijdragen aan school of klas hoeven niet onopgemerkt te blijven, deel ze. 

4) Houd begeleiden en beoordelen inzichtelijk gescheiden

Je bent nu eenmaal leidinggevende dus ook de beoordeling van leerkrachten zit in jouw takenpakket. Informeel een gesprek voeren en de betreffende collega daar in een later stadium tijdens de beoordeling mee om de oren slaan, is natuurlijk geen vertrouwenwekkende manier van werken.

– Informeer het team helder over de gesprekkencyclus en de status van de afzonderlijke gesprekken. Bied dit ook aan als naslagwerk.
– Wees je bewust van de rol die je op verschillende momenten hebt en wees hier ook duidelijk over.
– Zorg dat je begeleiding logisch volgt op je beoordeling en andersom. Maak hierover afspraken en houd je daaraan. 

Stralende leerkrachten zorgen voor een glansrijke toekomst van de school. Bovenstaande manieren geven hier handvatten voor. Meteen maar mee beginnen. Het is niet voor niets De Dag van de Leraar!

Stappenplan: Snelle hap of haute cuisine?

(FUNCTIEMIX-tips 2010-12)

Mede door de functiemix is er hernieuwde aandacht gekomen voor het functiebouwwerk van de schoolorganisatie. De leerkrachtfuncties worden onder de loep genomen, maar ook ondersteunende functies zoals IB-er, onderwijsassistent en bestuurder krijgen een kritische blik.

Bij het opbouwen van het functiebouwwerk kun je zowel gebruik maken van voorbeeldfuncties als van eigen beschrijvingen.

Voorbeeldfuncties kun je vergelijken met een ‘snelle hap’. Denk aan een hamburger van een fastfood-keten. Je weet wat je bestelt en dat het volgens de norm is bereid. Hij is geschikt voor een breed publiek, lekker makkelijk en je bent snel voorzien. Een goede keuze als je daar trek in hebt. Maar wat als je snakt naar iets meer smaak, minder zout of een specifieke kaas? Dan kun je met je snelle hap deze behoefte waarschijnlijk niet voldoen. Ook kan het zijn dat je achteraf gerommel in je maag houdt omdat deze snelle hap niet bleek te zijn wat je nodig hebt. Gevolg is dat je wellicht toch nog een eigen potje gaat koken.

Voorbeeldfuncties zijn overeenkomstig de ‘snelle hap’ algemeen gericht en voorzien van een vaste waardering. Ze kunnen passend (genoeg) zijn bij je behoefte, maar zijn bijvoorbeeld niet te gebruiken als directe handreiking bij functionerings- en beoordelingsgesprekken. Het kan zijn dat als het moment daarvoor is aangebroken, je alsnog zelf een meer specifiek takenpakket moet bereiden.

De haute cuisine van functiebeschrijvingen levert een verfijnde smaak door op elkaar afgestemde ingrediënten. Het vraagt inzicht en kundigheid om een eigen gerecht (=functiebeschrijving) goed samen te stellen. Maar als je dat hebt (of inhuurt) maak je er een heerlijke maaltijd van die precies voldoet aan je behoeften.

Op maat gemaakte functiebeschrijvingen geven inzicht in de werkelijke verwachtingen rond een bepaalde functie. Ze zijn dusdanig expliciet in de beschrijving van taken en verantwoordelijkheden dat ze één-op-één inzetbaar zijn bij functionerings- en beoordelingsgesprekken. De waardering en wellicht ook de beschrijving van deze zelf samen te stellen functies moet worden uitbesteed aan de ‘topkok’, een gecertificeerde FUWA-expert.

‘Snelle hap’ en ‘haute cuisine’ zijn twee uitersten van een reeks van mogelijkheden rond functiebeschrijvingen. Wil je gefundeerd beslissen waar jullie behoefte ligt, doorloop dan het volgende stappenplan.

Stap 1
Beschrijf in steekwoorden op wat de verwachtingen zijn rond de beoogde functie. Denk daarbij aan de context, taken en verantwoordelijkheden.

 Stap 2
Als er een bijbehorende voorbeeldfunctie is, kijk hier dan kritisch naar. Centrale vraag: Is het aan de hand van deze functiebeschrijving voor de persoon in kwestie én diens leidinggevende duidelijk wat de verwachtingen zijn omtrent deze (nieuwe) functie, waaraan voldaan moet worden en waarop beoordeeld wordt?
–         Dekt de beschrijving de lading van de door jullie beoogde functie?
–         Is de beschrijving concreet genoeg?
–         Zijn er aspecten die missen of die juist niet van toepassing zijn?
–         Zijn er tekstdelen die voor verwarring kunnen zorgen?

Als de voorbeeldfunctie als passend wordt beschouwd, kan hij opgenomen worden in het functieboek. Als er bedenkingen zijn op basis van voorgaande vragen, dan is aanscherping, aanpassing of herbeschrijving nodig.

Stap 3a: aanscherping
De voorbeeldfunctie wordt aangescherpt als er behoefte is aan een explicitering van context en taakgebied. Bijvoorbeeld het verschil tussen een taal- en rekencoördinator bij een leerkracht op LB-niveau. Dit kan over het algemeen in eigen beheer gedaan worden. Wel is een waarderingscheck nodig van een FUWA-expert om te bepalen of er geen kernwoorden zijn aangepast die een gevolg hebben voor de zwaarte van de functie.

 Stap 3b: aanpassing
Bij een grotere discrepantie tussen de voorbeeldbeschrijving en de beoogde inhoud van de functie, is aanpassing gewenst is. De voorbeeldfunctie wordt dan als leidraad genomen en verschillende tekstdelen worden gewijzigd om ze passend te maken bij de organisatiewensen. Afhankelijk van de kennis van FUWA-PO die er binnen de organisatie is, kan dit zelf gedaan worden. Het gaat dan om expliciete kennis over signaalwoorden in de tekst en de opbouw van de functiebeschrijving. Als deze kennis niet aanwezig is, kan het zijn dat het corrigeren van veranderingen aan de beschrijving door een FUWA-expert meer tijd kost dan wanneer deze persoon al bij reeds bij het aanpassingsproces betrokken was. Het overwegen waard om tijdig een kenner te benaderen, zeker ook omdat de functie in ieder geval gewaardeerd moet worden door een gecertificeerd expert.

Stap 3c: Herbeschrijving
Organisaties die behoefte hebben aan eigenheid en gespecialiseerde functiebeschrijvingen kunnen ervoor kiezen bepaalde functies volledig te (laten) herschrijven. Een FUWA-expert zal daartoe gesprekken voeren met belanghebbenden om specifiek en binnen de mogelijkheden een beschrijving te leveren die op niveau gewaardeerd kan worden.

Bij het vaststellen van je functieboek spelen beschikbare tijd en financiën uiteraard een rol. Je kunt kiezen voor een ‘snelle hap’ als die past bij jouw behoefte. Kies je daar alleen voor omdat het op korte termijn de makkelijkste optie is, kijk dan uit voor buikpijn achteraf.

FUNCTIEMIX, GEDEGEN OPZETTEN EN GOED VOLHOUDEN? http://www.functiemix-PO.nl

3x Hard voor de zaak

(FUNCTIEMIX-tips 2010-09) 

Hoe zorg je ervoor dat invoering van de functiemix ook werkelijk die meerwaarde voor de school gaat bieden waar het voor bedoeld is? Het antwoord is makkelijk: gedegen opzetten en goed volhouden.  Helaas is de uitvoering beduidend moeilijker. Want hoe zorg je ervoor dat iedereen tevreden blijft, dat er geen wrijving binnen het team komt en dat je de juiste keuzes maakt?

Veel schoolleiders hebben last van liefdevol sudderend leiderschap. Ze zijn gegroeid in hun school, sterk verbonden met gebouw en team. Dat maakt het lastig om knopen door te hakken, om mensen echt te zeggen hoe je erover denkt. Dit kan namelijk relaties verstoren en verhoudingen veranderen. Gevolg: Je bent er voor de school, draait meer uren dan er in een week horen en zet je voor meer dan de volle 100% in. Maar echte resultaten boek je niet. Je komt als organisatie niet echt vooruit en vraagt je af hoe dat toch kan.

Als je werkelijk iets wil bereiken, je school toekomstproof wil laten zijn, is een zekere hardheid nodig. Niet onredelijk, niet onmenselijk, niet onaardig. Maar sommige dingen moet je nu eenmaal op zakelijke wijze regelen. Daar ben je schoolleider voor. Onderstaand 3x ‘hard voor de zaak’ om de functiemix goed in te voeren.

1) Creëer functies die de school nodig heeft, nu en in de toekomst. Geen functies omdat je vindt dat die ene collega dat verdient . “Ze werkt hier al zo lang en iedereen vindt haar een goede juf”, is geen basis voor een functiebouwwerk. Kies functies die er werkelijk toe doen, waar jullie behoefte aan hebben en die bij elkaar aansluiten. Maak naar het team hard waarom juist deze functies van belang zijn. Wees hier duidelijk in en neem er de tijd voor.

2) Kies bij sollicitaties op basis van gewenste kwaliteiten, niet op basis van persoonlijke voorkeur. Om dit te kunnen doen, moet je helder hebben wat de nieuwe functie inhoudt, welke verantwoordelijkheden en taken erbij horen. Spreek ook je verwachtingen uit. Als je dat doet, kun je duidelijk beargumenteren waarom die bepaalde leerkracht (nog) niet in aanmerking komt voor de functie. Bereid je voor op teleurstelling. Onredelijkheid kunnen ze je echter niet verwijten.

3) Stuur op tijd en consequent bij. LB is een functie op HBO+-niveau met een aantoonbare schoolgerichte toegevoegde waarde. Zeker ook omdat het een nieuwe functie is, is aandacht nodig. Dit gaat verder dan “Hoe gaat het?” – “Goed hoor.” Informeer naar de stand van zaken, de reeds bereikte resultaten en naar de functie op zich. Is bijstelling nodig? Is er behoefte aan nadere ondersteuning? Is het kennisniveau voldoende? Presteert de leerkracht op gewenst niveau? Laat het niet versloffen, denk niet dat ‘het vanzelf wel goed komt’.  Maak afspraken over nieuwe verwachtingen en hou die vast. Bij een HBO+-functie hoort zelfreflectie en doelgerichtheid. Maar het zou heel goed kunnen dat de gekozen leerkracht daar minder sterk in is, terwijl hij inhoudelijk prima voldoet. Iedereen zijn ontwikkelpunten, aan jou de taak daarin consequent bij te sturen.

Met hart voor de zaak, hard voor de zaak. Succes!

FUNCTIES SNEL EN GOED LATEN BESCHRIJVEN EN/OF WAARDEREN? GA NAAR http://www.functiemix-PO.nl

Eindspurt: uitgaan van het huidig leerkrachtenbestand.

(FUNCTIEMIX-tips 2010-06)

Oei, met ingang van augustus 2010 moet 6% van de leerkrachtformatie bestaan uit LB-functies. Het is kort dag voor de zomervakantie. Tijd voor een eindspurt.

De makkelijkste manier om op dit korte termijn te voldoen aan het gestelde percentage is om uit te gaan van het huidige leerkrachtenbestand.  Maar, de functies moeten toch persoonsonafhankelijk bepaald worden? Juist! Toch kan het huidige leerkrachtenbestand voor deze eerste stap een goed uitgangspunt zijn om in sneltreinvaart de functiemix op de rit te krijgen.

Wat moet je NIET doen?

Kies degene die het langst bij jullie werkt, het hardst werkt of om een andere vage reden je voorkeur heeft. Bouw om die persoon een functie.
Waarom NIET?

Nadelen van deze veel gebruikte methode zijn:

–       Het sluit niet aan bij de organisatierichting op langere termijn;
–       Bijbehorend takenpakket wordt ongericht en inconsistent;
–       Hoe houdbaar is de functie als de persoon in kwestie verhuist, langdurig ziek wordt of zomaar zijn functie neerlegt?

Wat kun je WEL doen?

Kijk of er een rekenspecialist, een taalcoördinator of een expert op een ander gebied is die ook als zodanig binnen de school functioneert. Dit kan een aanknopingspunt zijn. Beantwoord de volgende vragen om te bepalen of er mogelijkheden zijn voor de functiemix.

  1. Is het een leerkracht in de zin dat hij/zij meer dan 50% groepsverantwoordelijke taken heeft?
  2. Waarom is indertijd gekozen voor deze specialisatie, initiatief vanuit de school of vanuit de persoon?
  3. Wat is de toegevoegde waarde voor:
    1. de eigen klas;
    2. leerlingen uit andere klassen;
    3. collega-leerkrachten;
    4. beleidsontwikkeling binnen de school.
  4. Is deze toegevoegde waarde toekomstproof of tijdelijk?
  5. Wat is het opleidings/kennis niveau van deze leerkracht?

Het specialisme is in te zetten voor het creëren van een LB-functie bij minimaal de volgende antwoorden:

  1. Ja;
  2. Initiatief vanuit of passend bij de school;
  3. Substantiële bijdrage bij c en d;
  4. Toekomstproof;
  5. Meer dan standaard. Bij voorkeur direct aantoonbaar, anders daartoe uitbreidbaar.

Uiteraard moet de leerkracht in kwestie nog wel gevraagd worden op de functie te solliciteren. Maar met een goede informatievoorziening zal dat meestal geen probleem zijn.

LET OP: dit is niet de ideale situatie. De leerkrachtformatie bestaat bij het volbrengen van de functiemix bijna voor de  helft uit LB-leerkrachten. Wanneer je al deze functies op bovenstaande manier creëert, ontbreekt samenhang en ben je als school volledig afhankelijk van het personeel dat er op dit moment is. Dit is onwenselijk en onwerkbaar. De functiemix moet gebaseerd zijn op een gezamenlijke onderwijsvisie waar naar toe gewerkt wordt. Omdat het nu, zo vlak voor de zomervakantie, gaat om een eerste invoering van de functiemix met een relatief klein percentage kun je bovenstaande werkwijze gebruiken.

Wat als er geen functies te creëren zijn  op basis van het  huidige personeelsbestand? Dan kun je kijken of dit op bestuursniveau gecompenseerd wordt. Er zijn namelijk bestuursbrede streefcijfers en wellicht is er een collegaschool die reeds een groter LB-percentage heeft gerealiseerd.

In 2011 is er een tussenevaluatie van de functiemix. Lukt het je nu niet om aan de percentages te voldoen? Pak dan je kans om in het nieuwe schooljaar in volle vaart eraan te werken en zo je achterstand in te halen. In 2011 worden de gelden verrekend. Het is dus van het grootste belang om te zorgen dat je dan de zaken goed geregeld hebt.  Succes!

GA NAAR http://www.functiemix-PO.nl VOOR NADERE INFO OVER DE FUNCTIEMIX EN GRATIS FUNCTIEMIX-TIPS.